对于HR来说，难解的题很多，例如如何劝退员工、如何处理泡病假员工以及处理消极怠工员工等等。
本期讲讲如何解泡病假员工这道难题。
先讲一个实例。
某日，某部门领导找到我，说部门一名员工在一段时间内连续请病假，且病假理由各不相同。-----好吧，不用多想就基本可以断定，这是遇到了泡病假员工，由此展开了斗智斗勇的大剧。
第一步：了解基本情况。
根据和部门领导的交流，该员工是在某一次工作安排中与部门领导发生冲突，然后就消极怠工，继而不断的拿各式病假条申请病假。后期发展为来公司就消极怠工散播消极信息，不想来就拍图发一个病假单申请病假。前后病假理由有感冒发烧、头疼、肚子疼、颈椎疼、腰疼……
第二步：制定对应策略，斗智斗勇
1.关于病假批准
该员工继续提交的病假条和病假证明如何处理，当然回答是收而不批，即收到了病假条那么就先按照病假处理，让其去休假。但是在批准栏不要轻易签字，除非先经过审核，能够证明该病假是真病假。
2.过去信息重新审查
首先是查看过去的病假是不是合理及合规的，把所有病假申请、医院的病假证明等拿来进行重新审核，额……貌似没有问题。
同时也说明该员工是属于比较有反侦察能力，麻烦啊。
但是经过相关信息的重新审查，发现了病假条只附了病假证明，其他的佐证资料无，说明对于该员工的过去病假的批准并没有进行严格慎重处理。
暂时以现有病假条无法对员工进行处理或进行处罚。
3.严查病假申请
对策1：严格审查病假申请
对于员工提交的新病假条，要求员工必须提交病历等附属资料，证明其确实去了医院就诊。
对策2：医院施压
对于有疑问的病假条，例如可休可不休的病假，前去医院查证，如有医生违规开具病假条，进行投诉举报等对医疗机构试压。
对策3：病假查看
对于连续休假的，前去医院（当然不可能住院，真住院的话就是真的病假了）、家中探望，一是体现公司关怀，二是探查实际。对于该员工请假3天以上的事项，进行家访，后期进行每次家访及拍照等取证。
第三步：抓住证据、一击即中
取得证据：
因为不断的对相关开具不合格病假证明的医院申诉，后期员工开具虚假病假条已不太可能，该员工休病假的压力过大，终于有一次露出狐狸尾巴，伪造了一张病假证明。经向医院查证，病假证明上签字者不是该医院医生，并对此进行录音（暗中）。
最终处理：
因为医院方面不愿出具相关证明，公司无法获得直接证据证明，所以策略以劝退为主。经过向公司工会通报相关情况，HR方面召集本人进行劝退面谈，在出示了相关伪造的病假证明及医院录音后，成功劝退该员工，并于当日办理了离职手续。
至此，成功解决泡病假员工。
经过反思，对于泡病假员工如何处理，HR部门需要进行如下制度及流程改进：
一、病假证明及诊断证据审核
对于一段时间内连续请病假员工，从一开始就应该进行严查堵漏，制度上规定除了病假证明（病休条）之外，还需要提交相关费用或病历进行补充审核。
一部分泡病假的员工其实一开始请假时心理也是忐忑的，结果发现病假很容易请下来了，然后就一发不可收拾，一条路走到黑。所以要给想趁机钻漏洞的人提前打好补丁，当然病假申请程序也不能使正常休病假的员工感到太麻烦，合情合理即可。
二、建立病假探望制度
对于休假时长超过一段时间的员工，本着公司关怀及确认病情的思想，联合工会方面进行探望，并同时咨询医生相关恢复情况。
目的为：
1、探望员工，体现公司关怀（备一部分慰问金or水果等）。
2、查看病情，确认真假以及恢复情况。
3、根据病情探讨后期公司业务安排及人员安排。
三、加强医疗期管理
对于连续休假超出医疗期的人员，进行部门及HR联合探讨，对于泡病假者，超出医疗期直接解除。而对于正常员工，商议是否进行解除或保留。
四、明确病假期间的薪酬福利
有些地区规定的病假工资比例过高（例如上海等按照本人工资的60%-100%），所以导致员工泡病假的情况频繁发生。而有些地区规定的病假工资是按照最低工资的80%（例如江苏省，可以按照最低工资80%），员工泡病假的比例就很低。
由此可以看出泡病假的一部分人是由于经济的原因。所以公司在制定内部制度时，可以考虑适当将一部分福利或其他薪酬进行明确规定，降低不合理支出。例如可以规定电话补贴、通勤补贴等非上班人员不享受，合情合理合法。
五、尊重专业，对于不负责任的医疗机构，要果断施压
企业一方面应该尊重医疗机构的判断，按照其出具的诊断证明安排员工休假。但有些医疗机构对于开具病假证明方面，管理有漏洞，把关不严。对于违规或明显不合理的病假证明，企业要果断对其施压。不光对于泡病假员工，对于不负责任的医疗机构要进行投诉或联络沟通，这是企业的合理诉求，也是合法社会的要求。
相信通过如上的解题方法，能够较好的处理泡病假员工这道题。