临近年底，绩效考核这一难题摆在了所有管理者和HR的面前。
在疫情影响下，很多公司没有取得理想的业绩，这是不是说绩效考核就没那么重要了呢？
当然不是，因为绩效考核不是秋后算账，考核后的跟踪反馈更重要。
一项调查显示，有69％的员工表示，如果他们觉得自己的努力得到了更全面的认可，他们就会在未来的工作中更加努力。
尤其在充满意外的2020年，给予员工积极的反馈显得尤为重要。
在阿里巴巴，比起绩效考核，大家更关注绩效管理。
两者有什么区别？
简单来说，绩效管理是一个过程，而绩效考核只是这个过程的一部分。
那么，我们到底该怎么做好绩效管理？
近期，我们编辑整理了一份《全面解读阿里巴巴绩效管理体系》的PPT资料，内容长达153页。
今天我们就结合这份资料的核心观点，加上我们的经历和理解，一起来说说这个话题。
01
绩效管理不等同于绩效考核
就像我开头说的，绩效管理和绩效考核其实是两回事，但很多人会将两者等同在一起，这是一个很大的误区。
具体来说：
绩效管理，包括目标设定、绩效考核、反馈面谈、辅导改进4个环节，是一个不断循环的过程。
绩效考核，则是通过一套制度和系统，来评定和测量员工工作结果，它只是绩效管理的一个环节。
员工最终考核的成绩好不好、合不合格，在单个环节上看很重要，但在整体上来说，其实意义并不大。
因为如果没有辅导和反馈，你评定出员工的工作不合格，他只会觉得这是在秋后算账。
他心里会有疑问：为什么不合格？为什么不早点给他反馈？为什么公司没有提供辅导？
在阿里巴巴，这叫“No surprise”，什么意思？
就是作为管理者，如果你在绩效周期内，做到了及时有效的反馈和辅导，员工在拿到最终的绩效结果的时候是不惊讶的。
绩效好的员工不会惊喜——我原来这么棒，绩效差的员工也不会惊讶——我这么差，为什么不早点告诉我。
所以，你首先要理解，绩效管理的最终目的，不是为了评定出三六九等，而是帮助员工提升自己的绩效，最终推动推动整个组织绩效的达成。
02
不同战略、业态和价值观
采用不同的绩效管理工具
现在市场上有很多的绩效管理工具，比较主流的有4种：KPI、OKR、PBC（个人业绩承诺）和平衡计分卡。
你的企业到底该选择哪一种绩效管理工具，取决于你的战略和业态。
它们分别适用哪些企业呢？我们一一来看。
1．KPI
如果你的企业在快速发展阶段，数据指标很明确，那么KPI依然是最有效的工具。
比如阿里巴巴这种目标导向型的公司，就采取了KPI这种方式，早期的权重设置是50％业绩、50％价值观，在关注业务结果、数字结果的同时，关注做事的方法和过程。
2．OKR
OKR鼓励的是目标的聚焦和挑战性，哪怕目标实现了也可以反思目标设置的是不是足够有野心。
所以，OKR更适合充满不确定性和变化的创新行业和企业，是激发员工挑战自我的工具。
不过，你的企业如果要使用这套工具，要考虑到员工是不是足够自驱。对于大部分员工来说，OKR等于啥也不考核，也不打卡，肯定是很难适应的。
3．平衡计分卡
平衡计分卡，是在财务、客户、内部流程和学习成长4个方面，对战略进行拆解。
这是一个系统性很强的工具，更适用于集团公司为下属事业部、子公司确定整体战略目标和战略行动。
目前国内使用平衡计分卡比较多的企业，多是跨国企业的国内子公司，沿用跨国公司的管理体系。
4．PBC
PBC一定适用于大客户业务，整个项目的负责人要承担整个业务，像华为这种一个case就达到500、800亿级别的企业，就特别适合。
除了考虑到不同战略、不同业态，绩效管理工具选择的背后，核心还是老板价值观的选择。
比如阿里巴巴的价值观考核占到了50％的比重，就是因为在马老师心目中，文化就是第一位的，他相信一个价值观好的人，业绩一定是好的。
相对来讲，华为更注重业务考核，腾讯则是产品第一。
但是，不管你采取了哪一类绩效管理工具，你都能从其他工具中取长补短，比如阿里巴巴虽然采取的是KPI，但目标设定同样会追求挑战性，并保证战略目标的全员公开。
03
绩效目标要和员工达成共识
在制定绩效目标时，除了要制定公司目标，还要把目标拆解到各个部门。
这个过程中，企业要做到两个维度：一是上级为下属制定目标，二是要让员工为自己制定目标。
因为组织的引擎是双向的，如果你只是把一个目标丢给员工，而不是他自己自发想要达成的时候，最后绩效会很难落地。
所以，绩效目标要自上而下制定，自下而上融合，最后达成一个共识。
这就是为什么说绩效管理是每个员工底层的引擎，因为你不点燃这一层，不跟员工的个人利益息息相关，你的组织引擎是点不起来的。
04
业务老大追踪业务
HRBP追踪人
绩效管理要想有效落地，必须要有组织保障。
也就是在目标执行的过程中，你要每天、每周、每月，分别用各种机制去改进和辅导，持续追踪。
业务老大得一直盯着目标，持续跟踪，而HRBP要跟着业务老大一起追踪人的发展和变化。
业务老大追踪业务，HRBP追踪人，互相打配合。这是一种双向的组织保障。
05
培训和辅导员工
帮助他拿到并完成关键指标
在帮助员工提升绩效这件事上，员工的直接上级具有第一位的责任。
管理者不应该每次都等到绩效考核的时候，才关心员工的绩效。
而是应该把绩效辅导融入到日常工作中，随时发现问题，随时帮助员工提出对策。
在这个过程中，HR的责任，就是为管理者提供培训，帮助他们掌握必要的辅导技术，成为教练。
什么是教练？就是帮助员工更清晰认识自己，激发出他的潜能和上进心，从而帮助员工自发地提升工作绩效。
现在很多敏捷组织出现的绩效管理新趋势之一，就是强调绩效管理不应该是一年一次或几次的一个活动（activity），而应该是贯穿一年始终的、实时的管理流程（process）。
“活动”和“流程”的区别就在于，活动是临时性发生的，而流程是随时随地的一种要求。
06
绩效面谈要达成一致
绩效面谈考验员工还是老板？答案是老板。
如果老板平时不太关注员工，根本不知道他的任何行为，那你们面谈的时候，大概率会产生意见不一致的情况。
这时候你根本解决不了，员工会“掀桌子”，不理会你。
所以在阿里巴巴，最后的绩效考核分数，一定要员工确认，否则考核流程就没有办法走下去。
上级搞不定下级，下级就是不确认，最后整个部门没有分数，这就是在倒逼管理者把绩效管理做在前面，而不是只在考核的时候。
07
把绩效考核的结果
及时运用到各项流程中
绩效考核的结果，应该及时运用到各项流程中，包括薪酬和福利、培养和发展、晋升提拔、人才盘点等。
只有这样，组织才能帮助员工集中精力、主动完成公司所要求的各项绩效任务。
其中有三个主要运用：
1．工资调薪和奖金分配
在组织整体调薪和奖金预算固定的前提下，有人拿得多，势必有人拿得少。
正常来讲，每年年终，绩效最好的员工可以拿到最大幅度的调薪和奖金。
管理者通过这种差异化的分配方式，完成对绩效结果奖优罚劣的目的。
2．晋升提拔
如果绩效平平的员工在组织内依然能够得到提拔，这传达给其他员工的信号就是“绩效在走过场”。
在干部提拔上，海尔就明确提出“赛马不相马”的原则，避免在“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，不因为某个员工有所谓的“管理潜质”就去刻意培养和提拔。
3．个人绩效激励
针对个人的绩效激励，企业通常会根据完成情况分成不同档，设置不同的奖励系数。
比如阿里巴巴就采取了271的分布，20％优秀，70％良好，10％差，对于连续在10％这一档的员工就被被淘汰。
在绩效考核的运用中，非常关键的一点是，要把丑话说在前面。事情沟通叫激励，事后沟通叫回报，对员工的感受是非常不一样的。
08
绩效管理要循环往复做
绩效管理不能只做一次，而是每个季度循环往复做，才有可能变成一个螺旋上升、持续发展的制度。
到了年底，你还要复盘整个公司的全年度绩效考核，从各个事业部开始，再回到整个公司年初的目标，进行对照，这才是一个完整的循环。
09
茅庐说
这就是今天我跟你分享的，关于绩效管理的8条建议，希望在你之后做绩效管理的时候，能够给你提供帮助。
最后，让我们一起复习下这8句话吧：
1． 绩效管理不等同于绩效考核。
2． 不同战略、业态和价值观，采用不同的绩效管理工具。
3． 绩效目标要和员工达成共识。
4． 业务老大追踪业务，HRBP追踪人。
5． 培训和辅导员工，帮助他拿到并完成关键指标。
6． 绩效面谈要达成一致。
7． 把绩效考核的结果，及时运用到各项流程中。
8． 绩效管理要循环往复做。