京东创始人兼董事长刘强东，在其新书《刘强东自述：我的经营模式》中，说过这样一段话：
一家企业如果经营成功，一定是因为团队；如果失败，也一定是因为团队……培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。
这节课，刘强东和你分享，京东集团的5个用人原则：
1、二十四小时原则
刘强东规定：
京东管理层干部，无论是谁，只要接到了下属的请示汇报，必须在24小时之内，给出明确回复。任何人，绝不能不回复，或者含糊回复，或者推诿扯皮，告诉下属“你看着办吧”之类的话。
当然了，如果管理者确实有特殊情况，比如，时间不允许，或者手里有更紧急的事。则可以对下属说，“我授权给你决定”。这也算是一个明确的回复。
2、备份原则
所谓备份原则，意思是说：
在京东，总监、副总监以上的管理者，在同一个职位上任职两年时，就必须找一个继任者，这个继任者就相当于人才备份。
并且，继任者的人品、业务能力等核心指标，必须让公司认可，才算合格。
如果找不到继任者，或者找到的继任者达不到要求，公司就会请他离开管理岗位。
因为，在刘强东看来，身为管理干部，除了带领下属完成团队目标，还要能为公司培养人才。这些都是管理者必须具备的重要素质和能力。
3、拖一带二原则
很多空降到新公司的管理干部，考虑到沟通成本、磨合问题等，都会从原单位带下属过来。对此，京东特别规定：
一个管理干部，最多可以带两个下属。
这样做有两点好处：
一方面，能有效避免公司内部形成派系；另一方面，避免了对其他员工的不公平。
比如，一个新员工，刚到京东就发现自己部门一半以上的员工，都是主管的老下属，他心里肯定会想，跟着这位领导怕是没有出头之路了。
4、不能随便说“No”的原则
在京东，有两种情况不能说“不”：
第一种情况是：如果有其他部门提出配合需求，你没有事实或数据证明，对方的需求是不正确的，那么就必须配合，不能拒绝。
比如，京东内部曾经出现过，跨部门协调困难的问题，A部门找B部门办点事，皮鞋都跑烂了，结果B部门说了一大堆“不行”。
设立了这个原则后，“No”就成为了高风险词。如果说不行，你就得给我拿数据、摆事实，不然，就是你的不对。
第二种情况是，只要是有利于提升用户体验的需求，任何人、任何部门都不能拒绝，还要全力配合和执行。
5、A—B—C原则
京东管人，实行两级管理机制，也叫A-B-C原则。
具体要求是：所有员工的聘任、提拔、开除、辞退，都必须要由这个员工的直接上级，以及该直接上级的上级共同决定。并且，只要是两级上级做出的任免、晋升决策，人力资源部门都不得拒绝。
但如果，人力资源部门发现，这些决定，有不符合公司人事制度的部分，就有权不同意，并给出处理意见。
比如你招聘一个副总监，结果你开的是总监的薪水，这就跟公司人事制度不符，人力资源就有权“不”。
这项原则的核心，一是为了照顾业务部门，尊重他们的实际用人情况；二是避免管理者逃避监管，一个人说了算；三是能够促进人力资源部门和用人部门的有机协调。
以上，就是京东创始人及董事长刘强东的5个用人原则：
1、二十四小时原则；
2、备份原则；
3、拖一带二原则；
4、不能随便说“No”的原则；
5、A—B—C原则。